差別禁止法

差別禁止法または差別禁止法は、特定のグループの人々に対する差別を防止するために立案された法律を指します。これらのグループは、多くの場合、保護グループまたは保護クラスと呼ばれます。差別禁止法は、禁止されている差別の種類、およびその法律によって保護されているグループに関する管轄区域によって異なります。一般に、これらの種類の法律は、雇用、住宅、教育、および公共施設などの社会生活の他の分野における差別を防ぐように設計されています。差別禁止法には、性別、年齢、人種、民族、国籍、障害、精神疾患または能力、性的指向、性別、性同一性/表現、性別特性、宗教、信条、または個々の政治的意見に基づくグループの保護が含まれる場合があります。

差別禁止法は平等の原則に根ざしています。具体的には、上記で概説した特性により、個人を異なる扱いを受けるべきではありません。差別禁止法は、個人による差別（個人によるコミット）と構造的な差別（特定のグループに不利なポリシーまたは手順から生じる）の両方から保護するように設計されています。裁判所は、特定の行動または方針が差別を構成するかどうかを判断する際に、差別的な意図と異なる影響の両方を考慮することができます。

国際

平等と差別の自由は、世界人権宣言（UDHR）による基本的人権としての概要です。 UDHRは拘束力はありませんが、各国は国際人権条約の批准を通じてこれらの権利を維持することを約束します。差別禁止法に関連する特定の条約には、市民的および政治的権利に関する国際規約、経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約、女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約、および人種差別撤廃に関する国際条約が含まれます。すべての形態の人種差別。

差別禁止法の歴史

オーストラリア

1975年の人種差別法は、オーストラリアで可決された最初の主要な反差別法であり、人種、民族、または出身国に基づく差別の禁止を目的としています。オーストラリア内の管轄区域は、1977年の機会均等法および1977年の差別禁止法などの行為を通じて、性に基づく差別を禁止するようになりました。オーストラリア議会は、すべてのオーストラリア人を対象とする1984性別、人間関係、妊娠に基づいて保護を提供します。さらに、SDAは保護されたグループとして性同一性とインターセックスステータスを含むように拡張されました。 1992年の障害者差別法により、障害者の地位に基づく差別も禁止されています。

欧州連合

欧州連合は、いくつかの主要な差別禁止指令、人種平等指令と雇用平等指令、および平等待遇指令に合格しています。これらの指令は、欧州連合のすべての加盟国が満たすべき基準を設定しています。ただし、各加盟国は、これらの目標を達成するための特定の法律を作成する責任があります。

イギリス

住宅、公共施設、雇用における差別を禁止する法律は、1965年の人種関係法と人種関係法1968の下で、人種と民族を対象とした1960年代に初めて導入されました。

1970年代には、差別禁止法が大幅に拡大されました。 1970年の同一賃金法により、女性は男性の同僚と比較して平等な仕事や同じ価値の仕事に対して賃金が低いことを示すことができれば、雇用主に対して訴訟を起こすことができました。 1975年の性差別法は、性に基づく直接的および間接的な差別の両方を禁止し、1976年の人種関係法は、人種および民族性に基づく反差別法の範囲を拡大しました。

1990年代、主に1995年の障害者差別法により、障害に基づく差別に対する保護が追加されました。

2000年代、性差別（雇用の平等（性的指向）規制2003の通過）、年齢（雇用の平等（年齢）規制2006）、および宗教/信念を対象とする雇用差別禁止法の範囲が拡大されました。 （雇用の平等（宗教または信念）規制2003）。

2010年、既存の差別禁止法が単一の議会法、2010年平等法に統合されました。平等法には、性別、人種、民族、宗教、信念に基づく直接的、間接的、知覚的、連想的差別を禁止する規定が含まれています。年齢、障害、性的指向、性別の再割り当て。雇用法はまた、パートタイム労働者、派遣労働者、または有期契約に基づくことに基づくより悪い待遇から従業員を保護します。

アメリカ合衆国

1964年の公民権法は、米国における差別禁止法の最初の主要な開発でしたが、以前の公民権法（1957年の公民権法など）は何らかの形態の差別を扱っていましたが、1964年の公民権法ははるかに広範でした、投票、教育、雇用、公共施設の分野における人種、肌の色、宗教、性別、または出身国を保護します。この画期的な法律は、公正な住宅法や障害を持つアメリカ人法などの連邦法で禁止されている保護された階級と形態を拡大する他の連邦法への道を先導しました。これらの保護は、これらの法律を裁判所が解釈することによっても拡大されています。たとえば、第7巡回裁判所と第2巡回裁判所はどちらも、性的指向に基づく雇用差別は公民権法のタイトルVIIの違反であると裁定しました。連邦法に加えて、これらの法律でカバーされていない差別に対処する多くの州および地方の法律があります。

効果

アメリカ合衆国

40歳未満のすべての障害のある男性と障害のある女性の雇用率は、ADAの実施以来減少しています。この効果は、特に精神障害のある人や教育レベルの低い人に顕著です。しかし、雇用率の低下は、教育機会への参加の増加によって部分的に説明されることを示唆する証拠があります。これらの減少は、雇用主がADA条項を順守し続けるためのコストの増加に起因する可能性があります。企業はコストの増加を負担するのではなく、障害のある労働者の雇用を減らしています。一般的な概念は、ADAが障害を持つ人々のための法的手段の機会を創出したということですが、ADA関連の訴訟の10％未満が原告を支持しています。

デイビッド・ノイマルクとウェンディ・ストックは、性差別/平等賃金法が黒人女性と白人女性の相対的な収入を高め、黒人女性と白人女性の両方の相対的な雇用を減らしたといういくつかの証拠を見つけます。

例外

差別禁止法が施行されている場合、法律に例外が含まれることがあり、特に軍隊および宗教団体に影響を与えます。

軍隊

差別禁止法を制定している多くの国では、女性は最前線での戦闘能力や潜水艦に乗るなど、軍隊で特定の地位に就くことから除外されています。指定された理由はさまざまです。たとえば、英国王立海軍は、女性が潜水艦に乗せられないようにする理由を、戦闘の有効性ではなく、胎児としての胎児の安全性に関連した医療として認めています。

宗教団体

いくつかの宗教団体は法律を免除されています。たとえば、イギリスの教会は、他の宗教機関と同様に、歴史的に、一般的に雇用における性差別は違法であるにもかかわらず、女性が上級職（司教）を保持することを許可していません。禁止は、2012年の教会会議による投票によって確認されました。

一般教養の学校にいるが宗教的所属の教師と生徒の選択は、宗教的差別が禁止されている場合でも、多くの場合、同じ宗教的所属の教師に制限されることが法律で許可されています。